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員工在網路上誹謗公司，雇主可以怎麼做？完整深度分析

在數位時代，每個人都能透過社群媒體、論壇、匿名平台輕鬆發聲。這把雙面刃在帶來便利的同時，也為企業管理帶來了前所未有的挑戰。其中，「員工在網路上誹謗公司」已成為許多雇主不得不正視的棘手問題。當您發現有員工在虛擬世界裡散布不實言論，重傷公司商譽、破壞團隊和諧，甚至導致客戶流失時，內心的憤怒與焦慮可想而知。然而，衝動解僱或強硬反擊可能並非最佳解方，甚至可能將企業置於法律風險之中。

本文將從法律、管理、公關與預防四個面向，為您提供一套完整、詳盡且可執行的策略藍圖。我們將深入探討何謂「誹謗」與「言論自由」的界線，雇主在法律上擁有的權利與救濟途徑，內部調查的標準程序，如何權衡紀律處分的輕重，危機公關的溝通藝術，以及最根本的——如何建立一個讓員工不願、也不想誹謗公司的健康組織文化。這不僅是一份處理危機的指南，更是一份打造企業韌性的長期規劃。

第一部分：法律面——釐清界線，捍衛權益

在採取任何行動之前，首要之務是釐清法律上的定義與界線。並非所有負面評論都構成法律上的「誹謗」，員工的「言論自由」也並非毫無限制。

1. 什麼是「誹謗」？法律構成要件解析

根據中華民國《刑法》第310條，誹謗罪之成立，需符合以下要件：

• 意圖散布於眾： 行為人主觀上希望其言論被不特定多數人或特定多數人知悉。在網路發文、留言，基本上已符合此要件。
• 指摘或傳述足以損害他人名譽之事： 所陳述的內容必須具有「損害名譽」的性質，會讓社會大眾對當事人（公司）的評價產生負面觀感。
• 「事實陳述」與「意見表達」的關鍵區別： 這是判斷是否構成誹謗的核心。
  • 事實陳述： 指涉及具體、可驗證真偽的事件。例如：「我們公司長期逃漏稅」、「公司使用過期原料生產食品」。如果這些陳述並非真實，且發言者無法證明其為真實，或未經合理查證就散播，即構成誹謗。
  • 意見表達（或稱「評論」）： 指個人主觀的感受、價值判斷或評價。例如：「我覺得我們公司的管理階層很無能」、「公司福利很差」。這類言論原則上受到《憲法》言論自由的較高保障，通常不構成誹謗，除非其評論是基於虛假事實，或以「謾罵」、「人身攻擊」為主要目的（可能涉及公然侮辱）。

對雇主而言，關鍵在於員工的言論是「虛假的具體指控」還是「主觀的負面感受」。 前者才有較高的法律追訴空間。

2. 雇主可採取的法律行動途徑

一旦確認員工的言論可能構成誹謗，雇主可以考慮以下法律途徑：

（1）刑事責任：提出誹謗罪告訴

• 法律依據： 《刑法》第310條。誹謗罪屬於「告訴乃論」之罪，需在知悉犯行人之時起六個月內提出告訴。
• 優勢： 透過國家司法機關（檢警）的介入，進行調查、搜索、扣押（例如要求平台業者提供IP位址與帳戶資料），強制力較高。
• 劣勢： 訴訟時程冗長，且公司需負擔舉證責任，證明員工的言論不實且具有惡意。即便最終勝訴，刑責通常為罰金或易科罰金，對員工的威嚇效果大於實際賠償。

（2）民事責任：請求損害賠償與回復名譽

• 法律依據： 《民法》第184條（侵權行為）、第195條（名譽權受侵害之非財產上損害賠償）。
• 可請求項目：
  • 財產上損害賠償： 公司需證明因員工的誹謗言論導致具體損失，例如：客戶取消訂單、營業額下降、股價下跌等。這部分的舉證難度較高。
  • 非財產上損害賠償（精神慰撫金）： 公司之名譽權受侵害，可請求一筆金額作為賠償。法院會考量雙方資力、侵害程度、公司商譽等因素裁定。
  • 回復名譽之適當處分： 這是極為重要的一環。根據《民法》第195條，法院得判決被告（員工）為回復名譽之適當處分，例如：在相同平台刊登道歉啟事、刪除不實貼文等。這能直接、有效地消除負面影響。
• 優勢： 能直接請求金錢賠償，並透過法院判決強制員工做出道歉、刪文等行為，實質性地修復商譽。
• 劣勢： 舉證損害數額困難，訴訟成本（時間、律師費）高昂。

（3）違反其他相關法規

• 《個人資料保護法》： 如果員工在貼文中洩露了公司的營業秘密、客戶名單、內部財務數據等非公開資訊，即可能觸犯《個資法》或《營業秘密法》，刑責與賠償金額可能更重。
• 《社會秩序維護法》： 散布謠言，足以影響公共之安寧者，可處拘留或罰鍰。雖較少用於企業糾紛，但仍是一個法律選項。

3. 證據保全：法律行動的基石

在採取任何法律行動前，「證據保全」是決定成敗的關鍵第一步。網路訊息瞬息萬變，員工可能隨時刪文。

• 完整截圖： 必須包含「網址列」、「發文時間」、「帳號名稱」、「按讚數/留言數/分享數」以及「貼文完整內容」。使用具有時間戳記的第三方公證軟體或網頁存證服務（如 Web Archive）更具公信力。
• 錄影存證： 使用手機或電腦螢幕錄影功能，從打開網頁到滾動瀏覽完整貼文與留言區，全程錄製，避免對方質疑截圖造假。
• 紀錄擴散狀況： 記錄貼文的擴散範圍，例如有哪些重要人物或社團分享、媒體是否引用報導等，這將作為損害程度的佐證。
• 委請公證人： 對於情節重大、影響深遠的案件，可委請法院公證人至現場進行網頁公證，其證據力最強。

第二部分：管理面——內部調查與紀律處分

法律途徑是最後手段，在啟動之前，企業必須先進行嚴謹、公正的內部處理。不當的處理方式可能引發勞資爭議，甚至讓公司從受害者變成加害者。

1. 冷靜啟動，周密規劃

• 成立調查小組： 成員應包含人資部門、法務人員（或外部律師）、該員工的直屬主管之上級主管。避免由單一主管獨斷處理，以確保客觀性。
• 保密原則： 調查過程應嚴格保密，避免訊息外洩造成不必要的恐慌或對當事員工的二次傷害。但需注意，保密不代表秘密進行，約談當事人時仍需符合程序。

2. 公正嚴謹的調查程序

• 再次確認與證據固定： 調查小組成員應親自檢視已保全的證據，確認內容與影響範圍。
• 約談當事員工： 這是整個過程中最關鍵的環節。
  • 預先通知： 以正式、中立的口吻通知員工會議時間、地點，並告知其有權邀請一位陪同人（如信任的同事或工會代表）。
  • 營造專業氛圍： 在會議室進行，避免在開放空間。與會者應保持冷靜、專業的態度。
  • 明確展示證據： 開門見山地出示存證的貼文截圖或錄影，詢問：「這是否是您發表的言論？」給予員工充分說明的機會。
  • 聆聽其動機： 員工可能出於報復、不滿、壓力或單純想炫耀。了解其背後動機，有助於判斷惡意程度，也是後續處分與改善管理的重要參考。是對薪資不滿？對主管管理方式有怨言？還是工作環境有問題？
  • 區分「吹哨者」與「誹謗者」： 如果員工揭露的是公司「違法」的情事（如公安問題、環保違規、食品安全漏洞），其行為可能受《勞動基準法》第74條及相關吹哨者保護法規的保障。此時公司應優先處理內部違法問題，而非追究員工責任。反之，若為不實指控，則屬誹謗。
• 訪談相關證人： 如有必要，可約談可能知情的其他員工，但需注意技巧，避免造成寒蟬效應或引發辦公室八卦。

3. 審慎衡平的紀律處分

調查結束後，根據事實與情節輕重，決定適當的處分。處分必須符合「比例原則」，並有明確的內部規則（如工作規則）作為依據。

• 處分考量因素：
  • 言論的虛假性與惡意程度： 是刻意造假，還是部分屬實但用詞誇大？
  • 造成的實際損害： 是否導致客戶流失、重大商譽損害或媒體負面報導？
  • 發佈的平台與擴散範圍： 是在個人私密帳號發牢騷，還是在公開論壇、社團惡意散播？
  • 員工的過往表現與動機： 是屢勸不改的問題員工，還是一時衝動的優秀員工？
  • 事後的態度： 是否立即刪文、坦承錯誤、願意道歉？
• 可能的處分選項（由輕到重）：
  1. 口頭或書面警告： 適用於情節輕微、初次犯錯、影響範圍小，且員工態度良好的情況。明確告知其行為已違反公司規定，並記錄在個人檔案中。
  2. 申誡或記過： 根據公司內部的工作規則，進行正式的懲戒，可能連帶影響其考績、獎金或晉升。
  3. 要求公開道歉與刪文： 可作為獨立的處分，或與其他處分合併進行。要求員工在原始發文平台或公司內部公開道歉，以正視聽。這具有重要的象徵意義與實質補救效果。
  4. 降職、減薪或調整職務： 對於情節嚴重，特別是管理職員工，因其言行代表公司形象，可考慮此類處分。
  5. 解僱（解僱）： 這是最嚴厲的處分，必須極為審慎。根據《勞動基準法》第12條，雇主得不經預告終止契約（即開除）的情況包括「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有之物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」以及「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。員工的誹謗行為若對公司造成「重大損害」，且其行為明顯違反勞動契約與工作規則中之忠誠義務與保密條款，則可能符合「情節重大」之要件。
     • 解僱的風險： 若雇主無法充分證明「情節重大」或程序有瑕疵，員工可提起「確認僱傭關係存在」之訴，若勝訴，公司需補發其離職期間的全部薪資，得不償失。因此，在做出解僱決定前，務必諮詢專業律師。

第三部分：公關面——對外溝通與商譽修復

網路謠言殺傷力在於其擴散速度。法律與內部處理是「對內治本」，而即時、有效的公關溝通則是「對外治標」，防止傷害繼續擴大。

1. 評估危機等級，決定回應策略

• 無須回應： 若貼文影響範圍極小（僅少數好友可見），且內容為主觀抱怨，強勢回應反而可能讓小事鬧大。
• 低調處理： 透過官方帳號或發言人私下聯繫發文者（若為匿名則聯繫平台），要求刪文，並準備簡短聲明，在必要時（如有媒體詢問）統一回覆。
• 主動公開聲明： 若事件已廣泛流傳，引發媒體與公眾關注，則必須主動、迅速、透明地進行回應。

2. 危機溝通黃金法則

• 速度第一： 在謠言發酵的24小時內做出初步回應，掌握話語權。
• 態度誠懇： 聲明開頭應先感謝各界的關心，對於造成社會大眾的疑惑與不安表示歉意（是為造成困擾道歉，而非為未做的事情認錯）。
• 事實澄清，而非情緒對抗： 針對不實指控，逐一提出客觀事實與證據進行反駁。避免使用情緒性字眼攻擊員工，這會顯得公司缺乏格局。聲明重點應放在「澄清真相」與「維護客戶權益」。
• 展現負責與改進的態度： 若員工的指控中夾雜著真實的管理問題（例如：「公司加班文化嚴重」雖是主觀感受，但若屬實），聲明中應承諾會進行內部檢討與改善。這能將危機轉化為展現企業責任感的契機。
• 統一窗口： 所有對外訊息由公關部門或指定發言人統一發布，確保口徑一致。
• 選擇正確管道： 在官方網站、粉絲專頁、LinkedIn等企業官方渠道發布聲明，並可視情況購買數位廣告，確保目標受眾能看到正確訊息。

3. 長期商譽修復

• 加強正面訊息傳播： 危機過後，應更積極地發布公司正面新聞、企業社會責任（CSR）活動、員工福利、得獎紀錄等，利用SEO優化，讓搜尋公司名稱的結果出現更多正面資訊，淹沒負面訊息。
• 與關鍵意見領袖（KOL）、媒體建立良好關係： 平時建立的良好關係，能在危機時刻獲得更公正的報導與發聲機會。
• 監測網路聲量： 持續使用輿情監測工具，掌握大眾對公司的評價變化，即時應對。

第四部分：預防面——打造健康的組織文化，從根源解決問題

「防患於未然」永遠是最聰明、成本最低的策略。與其等到員工上網發洩，不如建立一個讓員工能夠安心工作、有暢通管道反映問題的環境。

1. 建立明確的社群媒體政策
這是預防的第一道防線。政策應明確、具體，並讓所有員工簽署知悉。

• 界定範圍： 說明政策適用於所有與公司相關的線上活動，包括個人帳號。
• 明確規範： 列出禁止行為，例如：禁止洩露營業秘密、禁止發表種族/性別歧視言論、禁止以任何形式冒充公司官方發言人、禁止對客戶與同事進行人身攻擊。
• 區分公私： 建議員工在個人帳號上加入「本言論僅代表個人意見」等免責聲明，但需明確告知，此聲明無法免除其法律責任。
• 後果告知： 明確違反政策的後果，包括可能的紀律處分與法律責任。
• 教育訓練： 定期舉辦講座，讓員工了解網路發言的風險與責任，並以案例分享加深印象。

2. 暢通無阻的內部溝通管道
員工選擇上網發文，往往是因为覺得內部求助無門。

• 多元化的申訴機制： 建立除了直屬主管以外的反映管道，例如：人資部門、道德委員會、總經理信箱、匿名調查問卷等。
• 落實「開門政策」： 鼓勵高階主管定期與基層員工進行非正式交流，主動了解他們的需求與困難。
• 定期員工滿意度調查： 透過科學化的問卷，系統性地發掘組織中的潛在問題，如薪酬公平性、工作負荷、主管領導風格等，並根據結果進行改善。
• 建立有效的「吹哨者保護制度」： 對於舉報內部不法行为的員工，提供完善的保密與保護措施，避免其遭受報復。這能鼓勵員工透過正當管道解決問題，而非訴諸公開誹謗。

3. 投資於員工關係與企業文化

• 公平合理的薪酬與福利： 這是員工滿意度的基礎。定期進行市場薪酬調查，確保待遇具競爭力。
• 建立信任與尊重的文化： 管理階層應以身作則，尊重每一位員工。公開表彰優秀員工，營造正向積極的工作氛圍。
• 重視工作與生活的平衡： 推行彈性工時、鼓勵休假、避免常態性無償加班，從根源減少員工的怨氣與壓力。
• 加強主管的管理能力培訓： 許多衝突源自於基層主管不當的管理方式。培訓主管如何有效溝通、激勵團隊、處理衝突與進行績效評估，是預防員工不滿的關鍵。

結論：化危機為轉機，建構永續經營的韌性

處理員工網路誹謗事件，是對企業綜合能力的一次嚴峻考驗。它考驗著公司的法律素養、管理智慧、公關能力與文化底蘊。一個成功的處理，不僅能平息風波，更能讓企業從中學習，變得更為強大。

當事件發生時，請務必記住以下心法：「冷靜以對，證據為先；法律為盾，溝通為劍；調查求實，處分求公；對外澄清，對內自省；預防為本，文化為根。」

與其將犯錯的員工視為必須摧毀的敵人，不如將此事件視為一個警訊，一個檢視組織健康度的契機。透過系統性的法律行動、人性化的管理程序、透明的公關溝通，以及最深層的文化改造，企業不僅能妥善處理單一事件，更能從根本上降低未來發生的機率，打造一個讓員工擁有歸屬感、自豪感，願意主動為其辯護，而非在背後詆毀的卓越組織。這，才是企業在數位洪流中屹立不搖的真正競爭力。