企業員工在LINE群誹謗同事，公司與管理者的法律責任歸屬分析
企業員工在LINE群組誹謗同事：公司與管理者之法律責任歸屬全面分析
前言：數位時代的職場人際關係與法律風險
隨著通訊軟體的普及，LINE 已成為台灣企業內部溝通不可或缺的工具。從工作協調、政策公告到部門聯繫，LINE 群組的便捷性無庸置疑。然而，這種看似私密卻又具備傳播力的數位空間，也成為職場衝突的新場域。當員工在 LINE 群組內對同事發表不實言論、進行人身攻擊或惡意中傷時，這不僅是同事間的私人糾紛，更可能將企業本身及其管理者捲入複雜的法律漩渦之中。
本篇文章將深入探討，當員工利用公司內部或與工作相關的 LINE 群組誹謗同事時，涉及的三大核心主體——誹謗行為人（員工）、企業（公司法人）以及管理者（如部門主管、群組管理員）——各自應承擔何種法律責任。我們將從民事、刑事及勞動法規等多個維度進行剖析，旨在為企業建立完善的内控機制與風險防範措施，提供一份詳盡的法律責任歸屬分析藍圖。
第一章：核心概念界定——LINE 群組的法律屬性與誹謗行為的構成
在探討責任歸屬之前，必須先釐清兩個基礎問題：LINE 群組在法律上被視為什麼樣的場域？以及，什麼樣的行為在法律上會被定義為「誹謩」？
第一節：LINE 群組是「公共場所」還是「私人空間」？
在法律實務上，LINE 群組的性質取決於其成員組成、規模及對話的傳播可能性。
- 群組規模與組成： 一個僅包含少數特定同事的小型工作群組，其對話內容雖非向社會大眾公開，但由於訊息可在群組成員間流通，已具備「多數人得以共見共聞」的狀態。這與兩人的私密對話有顯著區別。
- 傳播力與不可控性： 即使群組規模不大，成員仍可將對話截圖後轉發至其他群組或公開平台。這種潛在的傳播力，使得 LINE 群組內的言論，其影響範圍可能遠超預期。
- 司法實務見解： 多數法院判決傾向於認定，LINE 群組（尤其是成員超過三人，且非為私密對話目的而設立者）已構成「公然」的狀態，足以使不特定人或特定多數人共見共聞，因此符合刑法誹謗罪「意圖散布於眾」及「公然」的要件。
第二節：誹謗行為的法律構成要件
在台灣法律體系中，誹謗行為主要涉及民事侵權行為與刑事妨害名譽罪責。
- 民事侵權行為（民法第184條、第195條）： 只要行為人故意或過失，不法侵害他人的名譽權，導致被害人社會評價受損，即構成民事侵權。被害人可請求損害賠償（精神慰撫金）以及要求回復名譽的適當處分（如登報道歉、在群組內澄清等）。此處不要求言論須「公然」為之，只要言論內容貶損他人名譽，且被第三人知悉，就可能構成侵權。
- 刑事妨害名譽罪：
- 公然侮辱罪（刑法第309條）： 須在「公然」的狀態下，以未指明具體事實的抽象言詞（如白痴、智障、汙穢的垃圾等）謾罵他人。
- 誹謗罪（刑法第310條）： 須「意圖散布於眾」，而指摘或傳述足以毀損他人名譽的「具體事實」（如指控同事收受回扣、私生活不檢點等）。若能證明所言為真實，且與公共利益有關，則不罰。但若僅涉及私德而與公共利益無關，即使能證明為真實，仍可能受罰。
釐清這些基本概念後，我們方能進一步分析，當誹謗事件發生在企業 LINE 群組時，責任的漣漪將如何擴散至公司與管理者。
第二章：誹謗行為人——員工的直接法律責任
毫無疑問，發表誹謗言論的員工是法律責任的第一承擔者。其行為將同時觸及民事與刑事責任。
第一節：民事賠償責任
被誹謗的同事（被害人）可以依據民法侵權行為的規定，向該名員工請求損害賠償。賠償範圍包括：
- 財產上損害： 若因名譽受損導致精神疾病就醫、工作不順而遭降薪或資遣等，可請求具體的財產損失。
- 非財產上損害（精神慰撫金）： 這是主要的請求項目。法院會審酌雙方身分、地位、經濟能力、加害情節輕重、被害人痛苦程度等，來核定一個金額。
- 回復名譽的適當處分： 例如，法院可能判決該員工必須在公司內部公告欄或 LINE 群組中，張貼道歉聲明或澄清啟事。
第二節：刑事告訴權
被害員工可以向地檢署提出刑事告訴，追究行為人的公然侮辱或誹謗罪責。此類罪名最高可處一年以下有期徒刑、拘役或罰金。雖然刑度不重，但一旦被判決有罪，行為人將留下刑事前科紀錄，對其未來求職、生活影響甚鉅。許多案件在偵查或審理過程中，行為人會因畏懼刑責而尋求與被害人和解，以換取緩起訴或緩刑。
第三節：勞動法上的不利處分
除了對被害人的法律責任外，該員工對公司也違反了勞動契約的忠誠義務與附隨義務。其行為可能構成「情節重大」的違規，公司可依據勞動基準法第12條，不經預告逕予解僱，且無須給付資遣費。即使未達解僱程度，公司亦可視情節輕重，予以記過、申誡、調職或降薪等內部懲戒處分。
第三章：公司的法律責任——企業主體能否置身事外？
當員工在工作相關的 LINE 群組內發生衝突，公司是否僅是無辜的第三方？答案並非絕對。在特定情況下，公司本身也可能必須為員工的個人行為「買單」，承擔法律責任。
第一節：民法上的「僱用人連帶賠償責任」（民法第188條）
這是公司可能承擔責任最主要的法源依據。該條文規定：「受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。」
本條適用的關鍵在於，員工的誹謗行為是否屬於「執行職務」的行為。法院在認定時，不會僅以員工的行為是否為公司指派的工作內容為唯一標準，而會採取更廣義的認定，包括：
- 利用職務上機會： 員工利用公司提供的通訊工具（雖然 LINE 是個人手機 App，但若用於工作溝通，即可能被認定與職務有關），或在與同事進行工作討論的群組中，基於職務上的利害關係（如績效競爭、工作分配不均）而攻擊他人，就可能被認為是利用職務上機會所為。
- 與執行職務有內在關聯： 即便誹謗行為本身並非其工作內容，但只要該行為與其執行職務的時間、地點、手段有密切關聯，例如：
- 工作群組： 誹謗言論發表在公司設立的官方工作群組內。
- 工作時間： 爭執發生在上班時間，且討論內容與工作相關。
- 工作相關議題： 誹謗的內容是關於對方的工作能力、工作態度或職場私德。
實務案例解析：
假設業務部門的 LINE 群組中，A 員工公開指稱 B 員工「為了搶業績，不惜對客戶撒謊，根本是公司的老鼠屎」。此行為若經認定屬實，即可能構成誹謗。由於該言論發表於工作群組、討論的是與工作績效相關的行為，且發生在上班時間的討論脈絡中，法院極有可能認定 A 員工是「利用職務上機會」或「與執行職務有內在關聯」而侵害 B 員工的名譽。此時，根據民法第188條，公司就必須與 A 員工對 B 員工負起連帶賠償責任。
第二節：公司的「免責條款」——選任監督已盡相當注意
民法第188條也為公司開了一道「避難門」。如果公司能夠證明，其在「選任受僱人」及「監督其職務之執行」已盡相當之注意，或縱使加以相當之注意而仍不免發生損害者，則公司可以不負賠償責任。
然而，這項免責條款的舉證責任在公司身上，且法院實務對此認定極為嚴格。公司若要主張免責，通常需要證明其已建立完善的管理機制，例如：
- 明確的員工行為準則： 公司規章、工作規則或勞動契約中，明定禁止員工有任何職場霸凌、言語暴力或誹謗他人之行為，並載明違規後果。
- 完善的教育訓練： 定期對員工進行職場倫理、性別平等、反霸凌等相關教育訓練，並留有紀錄。
- 暢通的申訴管道： 建立有效、獨立且受信任的內部申訴機制，讓員工在遭遇類似事件時能即時尋求救濟。
- 迅速的調查與處置： 在事件發生後，公司能立即展開調查，並依據調查結果對行為人做出適當的懲處，防止損害擴大。
如果公司內部一團混亂，沒有任何明文規範，對員工間的衝突長期漠視，一旦發生 LINE 群組誹謗事件，公司將很難舉證自己已盡監督之責，從而必須承擔連帶賠償責任。
第三節：公司對被害人的「雇主補償責任」
除了侵權行為的連帶責任外，公司依據勞動法令，對員工負有安全健康照顧的義務（職業安全衛生法第6條第2項）。若員工因職場霸凌（含言語誹謗）導致身心健康受損，雇主必須採取預防、糾正及補救措施。若雇主未盡此義務，導致員工受到傷害，員工可據此向公司請求職業災害相關補償。
第四章：管理者的法律責任——主管、群組管理員的潛在風險
除了公司法人，負責管理團隊的主管或被指派為 LINE 群組管理員的人，也可能因其作為或不作為，而必須承擔個人法律責任。
第一節：身為主管的監督不周責任
主管對於其所帶領的團隊成員，負有指揮、監督及維護良好工作秩序的義務。當團隊成員在 LINE 群組內發生嚴重衝突，主管若知悉情況卻消極以對，可能產生以下責任：
- 與公司共同承擔連帶責任： 雖然民法第188條主要是規範雇主（公司）與受僱人的責任，但實務上，公司若被判決需負連帶責任，公司很可能會向有監督責任的主管追究其內部管理不當的責任，例如進行考績懲處、調職甚至解僱。
- 被認定為共同侵權行為人： 在極端情況下，若主管非但未制止，反而在群組內按讚、附和，或以言語「火上加油」，則主管本身的行為就可能構成對被害人的共同侵權，需與行為人負連帶賠償責任。
第二節：LINE 群組管理員的管理責任
被賦予管理員權限的人（無論是主管或一般員工），對群組內的言論秩序負有更高度的注意義務。管理員的責任主要來自於其對群組成員的「管理權限」。
- 不作為的侵權責任： 當群組內出現明顯的誹謗言論時，管理員擁有將其「移除」或將行為人「自群組退出」的權力。如果管理員明知有侵害行為發生，且有權力、有機會阻止損害擴大（例如將行為人暫停權限），卻消極不作為，導致被害人名譽持續受損，管理員的「不作為」可能被視為侵害行為的幫助犯，需與行為人共同負侵權行為損害賠償責任。
- 勞動契約的違反： 若管理員的角色是公司賦予的任務（例如擔任部門群組管理員），其消極不作為也構成對公司任務的懈怠，公司可依據工作規則予以懲處。
第三節：管理者若為誹謗行為人——責任加重
如果發表誹謗言論的人，本身就是部門主管或群組管理員，其行為的嚴重性與責任將遠高於一般員工。原因在於：
- 權力不對等： 主管對下屬具有人事考核、工作指派等權力，其誹謗行為常伴隨職場霸凌或濫用權勢的性質。
- 信賴關係的破壞： 主管本應保護下屬，其加害行為嚴重破壞了職場的信賴關係與和諧。
- 示範效應與控制力： 主管在群組內公然誹謗同事，等於向整個團隊暗示此類行為是被允許的，嚴重破壞公司治理。
在此情況下，被害人除了對主管個人提告外，公司也很難再以「已盡監督之責」為由來免責，因為監督者本身就是加害者。公司不僅要連帶賠償，更可能因監督機制徹底失靈而招致更嚴厲的司法譴責與更高的賠償金額。
第五章：實務運作指南——事件發生後的處理流程與法律策略
當 LINE 群組誹謗事件不幸發生，公司與管理者應如何應對，才能將法律風險降至最低，並妥善維護職場和諧？
第一節：公司應立即啟動的內部調查程序
- 保全證據： 這是所有後續行動的基礎。立即要求相關當事人將 LINE 群組內的對話內容完整截圖（包含發言者、時間、內容），並妥善保存。必要時，可由資訊部門協助進行數位證據保全，以防止對話被刪除。
- 隔離當事人： 在調查期間，為避免衝突升高或發生報復行為，應考慮將行為人與被害人暫時隔離，例如調整座位、暫停共同專案等。
- 公正調查： 由人資部門或更高層級主管，分別約談行為人、被害人及其他群組成員，釐清事發經過、言論脈絡及前因後果。調查過程應保持客觀中立，避免預設立場，並全程記錄。
- 召開紀律評議委員會： 根據公司規模，可召開由人資、法務及相關部門主管組成的會議，審視調查結果，並依據公司工作規則，決定對行為人的懲處程度。
第二節：公司的懲處與糾正措施
- 懲處行為人： 依據情節輕重，給予相應的懲處，如警告、記過、降職、調職，甚至解僱。懲處決定應以書面形式通知行為人，並說明理由。
- 發布內部聲明（視情況）： 在不透露過多隱私細節的前提下，可向部門或全體員工發布聲明，重申公司對職場霸凌與誹謗行為的「零容忍」立場，並說明公司已對該事件做出處理，以儆效尤，並安撫其他員工的不安情緒。
- 提供輔導與支持： 對被害人應表達關懷，並提供必要的心理諮商或員工協助方案（EAP），協助其走出陰霾。
第三節：管理者的危機處理原則
- 立即制止： 一旦在群組內發現不當言論，管理者應立即公開制止，明確表示該言論不妥，並要求當事人停止爭執，有話私下談。
- 啟動調查： 不宜在群組內進行審判。應迅速將爭議引導至線下，透過正式管道（如面談）進行調查。
- 行使管理權限： 若言論極度不當且持續發生，群組管理員可考慮暫時將行為人移出群組，待事情釐清後再決定是否讓其返回。此舉是為了防止損害擴大，並非越權，而是善盡管理責任的表現。
- 以身作則： 管理者自身在群組內的發言也應保持專業與理性，避免成為衝突的源頭。
第六章：風險預防——建構健康的職場溝通環境
與其事後忙於滅火，不如事前建構防火牆。企業應將法律風險管理融入日常營運。
第一節：制定明確的內部規範
- 工作規則： 在公司的《工作規則》或《員工行為守則》中，明確定義何謂職場霸凌、歧視、騷擾及誹謗，並將利用公司通訊工具（含 LINE 等通訊軟體）進行此類行為，列為重大違紀事項。
- 通訊軟體使用規範： 制定專門針對通訊軟體（如 LINE）的職場使用指南，提醒員工在群組內發言應注意禮節、避免情緒化言論、不得張貼未經證實的訊息或涉及人身攻擊的內容。
第二節：落實教育訓練與宣導
- 新進人員訓練： 將職場倫理與溝通規範納入新人訓練課程，使其從入職第一天起就了解公司的界線。
- 在職教育訓練： 定期舉辦相關講座或工作坊，主題可包括「職場溝通的藝術」、「認識職場霸凌」、「數位時代的個人名譽保護」等，提升全體員工的法律意識與情緒管理能力。
- 管理階層培訓： 對各級主管進行專門培訓，強化其辨識潛在衝突、即時介入處理以及扮演良好溝通橋樑的能力。
第三節：建立多元且有效的申訴管道
員工在受到侵害時，最怕投訴無門或擔心遭到報復。公司應建立：
- 多元管道： 除了向直屬主管申訴外，應提供人資部門、專責信箱或甚至外部第三方機構等多元且安全的申訴管道。
- 保密與反報復承諾： 明確宣示對申訴人的身分保密，並嚴格禁止任何形式的報復行為，違者將受到嚴厲懲處。
- 透明的處理流程： 讓員工了解申訴後公司會如何處理、大概需要多少時間，以建立對制度的信任感。
第四節：強化數位治理
- 區分工作與私人群組： 鼓勵或規定部門設立「正式公告用」與「一般討論用」的群組，減少資訊混亂與衝突機會。重要的公司政策應通過正式管道發布。
- 保留溝通紀錄： 對於重要的工作指派或決策，要求員工在 LINE 溝通後，補寄 Email 作為正式紀錄，避免因對話內容遭刪除而產生爭議。
結論：責任鏈與信任鏈的交織
員工在 LINE 群組誹謗同事，看似是兩個人之間的恩怨，實則是一條緊密相連的責任鏈。從行為人本身，到賦予其職務的企業，再到負責監督的主管，無一能夠完全置身事外。法律的天平，一方面要保護個人名譽不受侵犯，另一方面也在檢視企業作為一個整體，是否為其內部成員提供了安全、尊重的工作環境。
企業的連帶賠償責任，並非單純的法律技術問題，它更深層的意義在於，要求企業必須對其內部的人際互動負起管理與監督的責任。一個消極放任的公司文化，等同於在為潛在的侵權行為提供溫床。而管理者的責任，則在於將法律規範轉化為日常的管理行動，在第一時間制止衝突，展現領導者的擔當。
最終，唯有透過健全的內部規範、持續的教育訓練、暢通的申訴管道以及管理者以身作則的引導，企業才能將這條由法律強制規定的責任鏈，轉化為員工彼此信任、職場和諧共榮的信任鏈。在數位溝通日益頻繁的今天，這不僅是為了避免官司，更是企業永續經營、凝聚向心力的核心競爭力所在。